Análisis Grupal

 LA DISCAPACIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL

En la actualidad, las personas en condición de discapacidad son objeto de un tema abordado en el mercado laboral en cierta medida, sin embargo no es el común denominador de las empresas colombianas contratar este tipo de personas.

En la mayoría de las empresas no se llevan a cabo programas de responsabilidad social empresarial (RSE) que motiven la vinculación de personas en esta condición, pese a que este acto pueda traer consigo un impacto muy positivo en aspectos como:

Clima Laboral: Cuando las personas en condición de discapacidad son vinculadas laboralmente en una empresa, cambia la actitud del resto de los trabajadores como resultado de la responsabilidad y el espíritu de perseverancia que desarrollan este tipo de personas.

Sensibiliza al personal:

Se impulsa la aceptación de la diversidad y el derecho a la igualdad

Mejora el nombre de la empresa:

Nace un sentido de pertenencia mayor por una empresa que respete e integre a las personas que se encuentran es esta condición.

Análisis individual.

Autora: Viviana Betancur Quiceno

Considero que la principal causa que conduce a las empresas a no contratar personas en condición de discapacidad, es la falta de conocimiento tanto de las leyes que respaldan este acto, como del potencial que pueden llegar a tener este tipo de personas, quienes normalmente se destacan por su emprendimiento, tenacidad,  perseverancia y deseo de superación.

Cada vez son menos las personas con discapacidad que tienen la oportunidad de acceder a un empleo competitivo, pues hace falta trabajar en la sensibilización de las empresas para que crean que estas personas pueden llegar a ser excelentes trabajadores, y parte del éxito está en identificar el puesto de trabajo apropiado dentro de la empresa, esto se logra capacitando a los empleadores en cómo adaptar un puesto de trabajo a las condiciones de la persona discapacitada.

De otro lado se les debe capacitar arduamente en todo lo que tiene que ver con las leyes que le conceden este derecho al trabajo a las personas en esta condición, primero para que no lo hagan solamente desde la obligatoriedad sino desde la igualdad de oportunidades, y segundo para que tengan conocimiento de que jurídicamente las empresas a diferencia de lo que creen no deben “cargar” con responsabilidades que no les corresponde, sino que también hay leyes estipuladas que delimitan claramente hasta donde llegan las obligaciones, deberes y responsabilidades de cada una de las partes. Muestra de ello el tema desarrollado en este blog, en donde aprendimos que si es posible terminar el contrato de trabajo de una persona en condición de discapacidad siempre y cuando se cumpla con cada uno de los requisitos estipulados por la ley para dicho fin.

Análisis individual

Autora: Rosa Elvira Bautista Camargo

Tomar la discapacidad como problema social actual nos obliga a relacionarla con los cambios materiales e ideológicos, pero quizás más importante es observar que dado el carácter prioritario del trabajo, la persona con discapacidad es considerada "menos útil", ya que se piensa que no puede contribuir al "bien económico de la comunidad". Además, el tener una discapacidad dificulta la posibilidad de tener trabajo. 

Según mi punto de vista no hay que dejarse llevar por falsos espejismos. 

Teniendo en cuenta las cosas tal como las vivimos hoy, nos manejamos desde la intolerancia y el estereotipo. Si no reflexionamos profundamente sobre estas cuestiones, nos conformaremos con tener en nuestros códigos leyes ingenuas y tener construidas entidades especiales para personas con discapacidad, aunque el número de individuos que pueda acceder sea mínimo. La equiparación de oportunidades plena no va a conseguirse mientras no la tomemos como un verdadero problema social, con toda la responsabilidad que esto nos adjudica.

Indemnización que se debe pagar a un trabajador discapacitado que se despide con la autorización del inspector de trabajo

¿ Cuál es la indemnización que se debe pagar a un trabajador incapacitado que se despide con justa causa, y con aprobación del inspector de trabajo o quien haga sus veces ?

la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997, se debe pagar aun cuando el trabajador sea despedido con la autorización del inspector de trabajo.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que para despedir un trabajador incapacitado mediando justa causa, se requiere la aprobación del inspector de trabajo,  y el artículo 27 de la misma ley establece que se incumplen con los requisitos establecidos en el artículo 26, habrá lugar al pago de una “ indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

En primer lugar, lo que la ley prohíbe es despedir a un trabajador por causa de sus limitaciones físicas o mentales, independientemente de si hay una justa causa o no, y en cualquier caso, se requiere la autorización del inspector de trabajo para poderlo despedir.

En el caso de los trabajadores discapacitados, hay justa causa para su despido cuando el trabajador incurre en algunas de las causales establecidas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero aún así hay que pedir autorización al inspector del trabajo para despedir al trabajador.

También hay justa causa cuando el trabajador discapacitado no ha incurrido en ninguna falta, pero por sus condiciones de discapacitado le es imposible desarrollar alguna actividad laboral.

Recordemos que el empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador discapacitado, de manera tal que se le puedan designar actividades que sí pueda desarrollar, pero si eso no es posible, el trabajador puede ser despedido, puesto que el empleador no está obligado a tener un trabajador que no pueda desarrollar ninguna actividad productiva, pero en ese caso, debe contar con la autorización del inspector de trabajo,  y debe probar que no es posible la reubicación del trabajador, que no es posible que él desarrolle ninguna otra actividad.

Si por cualquiera de las razones expuestas, que se pueden considerar justas, el trabajador es despedido sin contar con la autorización del inspector de trabajo, habrá lugar al pago de la indemnización de que trata el artículo 27 de la ley arriba referida.

Ahora, para responder la pregunta inicialmente planteada, hay que decir que si el empleado es despido por una justa causa demostrada, y se hace con la autorización del inspector de trabajo, no hay lugar al pago de ninguna indemnización, puesto todo se ha hecho con arreglo a la ley.

Riobó, Alonso. (2012, 15 de agosto). Indemnización por despido. Recuperado de: http://www.gerencie.com/indemnizacion-que-se-debe-pagar-a-un-trabajador-discapacitado-que-se-despide-con-la-autorizacion-del-inspector-de-trabajo.html

Para despedir a un trabajador discapacitado se requiere permiso del ministerio del trabajo

Para que el empleador pueda despedir a un trabajador discapacitado o con alguna limitación, requiere de la autorización del ministerio del trabajo.

Esta autorización del ministerio del trabajo será necesaria aun en los casos en que el trabajador con limitaciones o discapacidad haya incurrido en una justa causa para terminarle el contrato de trabajo.

El gobierno nacional mediante el decreto 19 de enero 10 de 2012 (artículo 137), había considerado que “no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”.

Esta norma modificaba el artículo 26 de la ley 361 de 1997, pero ha sido declarada inexequible por la corte constitucional en la sentencia C-744 de 2012, precisamente en la parte que eliminaba la autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador aun cuando este hubiera incurrido en una justa causa para ser despedido.

En consecuencia a lo anterior, se reitera que todo trabajador con discapacidad cuenta con una  protección especial que le evita ser despedido sin la previa autorización del ministerio del trabajo, sin importar la razón que alegue el empleador. Cualquier razón o causa juste habrá de ser sustentada ante el ministerio del trabajo para lograr la autorización del despido.

Vale precisar que la corte declaró inexequible esta norma bajo el argumento que el gobierno se excedió en las facultades extraordinarias que le fueron concedidas para legislar por vía de decreto, de manera tal que es posible que en el futuro, mediante alguna ley se recoja lo que quiso imponerse por decreto.

Riobó, Alonso. (2012, 1 de octubre). Para despedir a un trabajador discapacitado se requiere permiso del ministerio del trabajo. Recuperado de: http://www.gerencie.com/para-despedir-a-un-trabajador-discapacitado-se-requiere-permiso-del-ministerio-del-trabajo.html

Clasificación de los contratos laborales

En esta nueva entrada queremos explicarles los diferentes tipos de contratos laborales que existen  en una primera aproximación podemos clasificarlos de la siguiente manera.

Los contratos de trabajo se pueden clasificar atendiendo a diversos criterios. Si nos centramos en la forma en la que se firman, los contratos de trabajo se pueden acordar de forma verbal o por escrito. Hay que tener en cuenta que en determinados tipos de contrato la ley exige que se firmen por escrito (En las siguientes entradas iremos indicando cuando un contrato debe obligatoriamente firmarse por escrito). Así, en función de su forma los contratos pueden ser: 

Contratos verbales: la empresa y el trabajador acuerdan las condiciones de trabajo sin plasmarlo en documento escrito.

Contratos escritos: las partes han decidido plasmar en un documento las condiciones pactadas guardando cada una de las partes una copia del mismo.

Otra importante clasificación que debemos tener en cuenta cuando nos encontramos ante un contrato de trabajo es la duración del mismo. Así, puede ser:

Contrato indefinido cuando su fecha de finalización no está prevista. 

Contratos temporales son aquellos cuya finalización está determinada a priori. En algunos casos, la finalización del contrato dependerá de la fecha está prevista en él y en otras está supeditada a que se cumplan determinadas circunstancias (realización de una obra o servicio, la reincorporación de un trabajador sustituido, la cobertura definitiva de una vacante, etc.)

          A su vez, dentro de los contratos temporales distinguimos entre los contratos temporales estructurales  y los formativos. Estos dos tipos de contratos se diferencian en su objetivo o en la causa que les da sentido:

Formativos: tienen por finalidad completar la cualificación del trabajador a través de su formación práctica o teórico-práctica. Dentro de ellos se pueden distinguir entre el contrato en prácticas y el contrato para la formación. 

Contratos de duración determinada: atienden a necesidades productivas de duración limitada y se clasifican el contrato de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad.

Por último, debemos indicar que en función de la jornada los contratos pueden ser a tiempo parcial o a tiempo completo. Así, se considerará que un contrato a tiempo parcial cuando los trabajadores realicen jornadas inferiores a las de los contratos a tiempo completo. 

A lo largo de los próximos artículos iremos profundizando en cada uno de los contratos, las clausulas más importantes que deben contener y los requisitos o causas que los fundamentan. 

Rodriguez, Estela. (2013, 18 de septiembre). El ciclo laboral. Recuperada de: http://elciclolaboral.blogspot.com.co/2013/09/clasificacion-de-los-contratos-laborales.html

PREGUNTAS MÁS FRECUENTES FRENTE AL FUERO DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

1. ¿Qué es el fuero de los trabajadores con discapacidad?

Es una figura legal que protege a los trabaadores de ser despedidos por su empleador en razón a su discapacidad.

2. ¿Qué normas reglamentan el fuero a los trabajadores con discapacidad?

El marco normativo que sustenta el fuero mencionado es: los artículos 25 y 13 de la Constitución Nacional; el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009.

3. ¿Qué jurisprudencia, ratifica el fuero a los trabajadores con discapacidad?

 El acervo jurisprudencial más relevante es: la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, Sentencia T-337 de mayo 14 de 2009, de la Corte Constitucional, Sala tercera de Revisión; Magistrado Ponente: Dr. Luis Ernesto Vargas Silva; sentencias T-309 de 2005, T-661 de 2006 y T-687 de 2006, entre otras.

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 2006, e incorporada al ordenamiento jurídico colombiano mediante la Ley 1346 de 2009, pone de manifiesto el interés por la protección y efectiva realización de los derechos de las personas con discapacidad a partir del pleno reconocimiento de su dignidad humana.

 En el artículo 3° de esta Ley se estipula que: “Por discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

 Al analizar el fallo de revisión realizado por Corte Constitucional a la Ley 1346 de 2009, mediante la Sentencia C – 293 de 2010 / Magistrado Ponente Nelson Pinilla P., describe como destinatarios de la norma a todas aquellas personas que:

“tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”Para la Corte resulta claro que la Convención se encuentra ajustada el marco axiológico de la Constitución de 1991, en especial al contenido de su artículo 13°, que establece el principio de igualdad y la obligación del Estado de “crear y promover las condiciones para que ésta sea real y efectiva, en particular frente a aquellas personas que por su condición física o mental se  encuentran en debilidad manifiesta ”

La protección de las personas con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta han tenido su desarrollo jurisprudencial mediante la revisión, entre otros, de los siguientes fallos de tutela: T-1639 de 2000; T-285, T-473 y T-951 de 2003; T-1012 y T-1103 de 2004; T-1031 de 2005; T-884 y T-1070 de 2006; T-560, T-816, T-984 y T-988 de 2007; T-090 y T-1258 de 2008, y T-650 de 2009. 

En el mismo sentido el legislador garantizo los derechos de estas personas con la expedición de la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitaciones y se dictan otras disposiciones”.

En lo referente a los temas de trabajo y empleo la Sentencia C 293 de 2010 desarrollo las directrices fijadas en la Convención:

“El artículo 27 de la Convención destaca como principio general el derecho de las personas con discapacidad a tener un empleo que les permita procurarse su propio sustento, dentro de un entorno de igualdad de oportunidades que tome en cuenta sus circunstancias particulares. Este artículo subraya también la necesidad de garantizar el derecho al trabajo de las personas que adquieran una discapacidad mientras tengan un empleo, así como otros aspectos, entre ellos, el pleno ejercicio de los derechos laborales y sindicales por las personas discapacitadas, la realización de ajustes razonables en los espacios de trabajo, la prevención de la discriminación, el acoso o la explotación laborales contra ellas, y la necesidad de que se diseñen e implementen políticas públicas encaminadas al readiestramiento y capacitación laboral de estas personas y a la creación de oportunidades de empleo para ellas”

Visto lo anterior se hace necesario traer a colación la línea jurisprudencial desarrollada por la Honorable Corte Constitucional en sus sentencias T – 1040 de 2001, T – 504 y T 518 del año 2008, en las que se determinó que la estabilidad laboral reforzada no es solamente para las personas con discapacidad o limitado a la luz de la Ley 361 de 1997, o la persona calificada como inválida por una Junta de Calificación de Invalidez, sino también el trabajador que en desarrollo de la prestación de sus servicios ve menguados tanto su estado de salud como su capacidad de trabajo, por cualquier patología, de tal forma que deba ser considerado el trabajador como una persona en condiciones de debilidad manifiesta.

El denominado fuero de discapacidad, entendido éste, como una figura legal que protege o ampara a los trabajadores de ser despedidos en razón de su discapacidad y/o debilidad manifiesta, ha sido configurado mediante un marco normativo y jurisprudencial que desarrolla derechos fundamentales contenidos en los artículos 13 y 25 de la Constitución Nacional.

Conforme a lo anterior, se considera que ha quedado exhaustivamente claro, la prohibición de la discriminación a la estabilidad reforzada a los trabajadores con discapacidad, independientemente de su severidad.

4. ¿Qué puede hacer el trabajador a quien su empleador viola el fuero mencionado?

 El trabajador con discapacidad, que sea despedido, sin que su empleador, haya solicitado permiso a un inspector de trabajo, puede presentar la denuncia ante la oficina territorial del Ministerio de Trabajo.

La Honorable Corte Constitucional determina que la falta de autorización del Inspector de Trabajo para el despido o terminación del trabajador limitado, incapacitado o discapacitado produce un despido ineficaz, el cual no produce efectos jurídicos y se considera inexistente, y al respecto la Sentencia C-531 de 2000, consagra:

“En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.”

De otro lado, puede hacer uso de los mecanismos constitucionales, para acceder al reintegro laboral, teniendo en cuenta para esto, las normas y la jurisprudencia en el tema.

5. ¿Qué posibilidades tienen los empleadores, para desvincular laboralmente a los trabajadores con discapacidad?

Existen varias posibilidades para los empleadores puedan desvincular a los trabajadores con discapacidad:

a. Solicitud al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato del trabajador con discapacidad: El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prevé la posibilidad a los empleadores de solicitar ante los inspectores de trabajo, la autorización de terminación del contrato a sus trabajadores con discapacidad, si logran probar documentalmente que los puestos existentes en la empresa, para la categoría del trabajador, en razón a las exigencias físicas y psíquicas, pueden empeorar la condición de salud del trabajador.

 El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo, con los términos de una investigación administrativa y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo y las normas vigentes, que definan sus competencias.

El funcionario competente en primera instancia para autorizar la terminación de los contratos de trabajo en razón de la limitación física del trabajador, según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es: El Inspector de Trabajo del Ministerio del Trabajo.

En las capitales de departamento la segunda instancia o trámite del recurso de apelación lo adelanta el superior inmediato del inspector.

Los inspectores de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, en el trámite de autorización del trabajador con discapacidad del artículo 26 de la ley 361 de 1997, se deben ceñir a unos lineamientos jurídicos trazados por el Código Contencioso Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y el Código de Procedimiento Civil.

Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes y los demás que considere pertinentes:

·         Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de recuperación o no es procedente, para el caso de su trabajador el dictamen en el que lo califican como inválido.

·      Estudios que prueben que en la empresa todos los puestos de trabajo, tienen exigencias físicas y sicológicas, que pueden empeorar la condición de salud del trabajador, conforme a su diagnóstico y pronóstico médico.

·         La discriminación de cargos en la empresa.

·         Un documento o cuadro que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.

·       Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador.

Teniendo en cuenta las consideraciones anteriores, y al autorizar el Inspector de Trabajo el despido del trabajador, la empresa debe atender las disposiciones de indemnizar al trabajador, tal como lo establece el artículo 26 de la Ley 361/97 y las Sentencias de la Corte Constitucional T-519/03, del 26 de junio de 2003, del magistrado Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra y C-531/00, del Magistrado José Gregorio Hernández Galindo, expedida el diez (10) de mayo del año dos mil (2000).

b.  La Terminación del Contrato con Justa Causa: Las faltas o irregularidades cometidas por parte del trabajador con discapacidad en el desempeño de sus labores, son las que dan origen a la terminación del contrato, en este evento corresponde a la empresa iniciar un proceso disciplinario-interno, donde previo análisis, ajustado al reglamento de trabajo y garantizando el debido proceso, se establezca a través de medios probatorios la existencia de la causal respectiva de acuerdo con lo consagrado en el Art. 62 del C.S.T., en consecuencia corresponde a la empresa la toma de tal determinación, en este sentido, es potestad de la empresa decidir al respecto.

La competencia del inspector es restrictiva de conformidad con la norma señalada, lo que implica que no se debe interpretar más allá de lo taxativamente señalado; como en este caso, la competencia se fija cuando la terminación del vínculo laboral obedece a su discapacidad.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, solo define al fuero por la condición de discapacidad, si el trabajador con discapacidad, incurre en conductas que está tipificadas como justas causas de despido, el empleador unilateralmente, puede terminarle el contrato, siempre y cuando le haya agotado el debido proceso, documentado.

c. La terminación de Contrato de Mutuo Acuerdo: Se refiere al cancelación del contrato de trabajo pactada voluntariamente, por el empleador y el trabajador, con el alcance del cese de los derechos y obligaciones de las partes, razón por la cual el empleador no tendrá que pagar más remuneraciones y el trabajador quedará liberado de su obligación de prestar servicios personales. Por la misma razón señalada el empleado dejará de retener y pagar las cotizaciones a la seguridad social del trabajador. Independientemente de las causas que originen el término de contrato, éste acto debe ser formalizado por escrito ante notario a través de un Finiquito de Contrato.   

Ministerio de la Protección Social. (2011). Preguntas más frecuentes al fuero de los trabajadores con discapacidad. Recuperado de: http://fondoriesgoslaborales.gov.co/documents/Archivos/PREGFRECUENTES-FUERO2011.pdf

Ejemplo de RSE - SECURITAS COLOMBIA

En Securitas Colombia estamos comprometidos con la RSE, hemos diseñado diferentes proyectos y programas que impactan nuestros grupos de interés ofreciendo calidad de vida bajo los preceptos de Igualdad y derechos humanos. Nuestro foco actual de interés es el cambio de las cifras de desempleo de las personas con discapacidad y población vulnerable en nuestro país, trabajando en ello creamos, a través de un proyecto de Inclusión Laboral, el programa Vigilancia Inclusiva.

Hemos logrado implementar dispositivos mixtos (vigilantes en condición de discapacidad y personas sin condición de discapacidad) con el apoyo de nuestros clientes, con total éxito disminuyendo la siniestralidad en sus instalaciones y revolucionando el mercado de la seguridad con esta técnica de inclusión.

De la misma forma mejoramos nuestra reputación y posicionamiento de imagen corporativa hacia una lectura más social y por supuesto responsable y sostenible y la hacemos extensiva a nuestros clientes.

Adicionalmente realizamos inclusión de otras minorías, tales como madres cabeza de familia y personas mayores de 45 años.

Recuperada de: https://www.youtube.com/watch?time_continue=5&v=JpWpI5MCBBo

Programa Pacto de Productividad

Uno de los lineamientos que desde su creación ha tenido el Programa Pacto de Productividad, se centra en promover la articulación de los diferentes actores que de manera directa e indirecta puedan aportar en la consolidación del Modelo de inclusión laboral de personas con discapacidad en las ciudades donde éste se desarrolla.

De igual manera, los Comités permitieron que los asistentes conocieran de primera mano los avances que ha tenido el Programa Pacto de Productividad en el proceso de asesoría que viene adelantando con la Unidad Administrativa del Servicio Público de Empleo, que incluye la transferencia de conocimiento a más de 400 funcionarios de los Centros y Agencias de Empleo del país, contribuyendo así a cualificar los servicios de intermediación laboral. Proyecto financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo BID.

Las Cajas de Compensación socias del Programa en cada ciudad informaron cómo, con el apoyo del Programa, vienen fortaleciendo sus servicios de promoción del empleo con características de equidad y calidad, teniendo en cuenta los ajustes razonables requeridos en cada caso.

Recuperado de: https://www.youtube.com/results? search_query=presentacion+del+programa+pacto+de+productividad

CONTRATACIÓN DE PERSONAS DISCAPACITADAS

1. CONTRATO LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTERDICTAS

a) ¿Es posible que personas con discapacidad interdictas puedan firmar un contrato laboral o un contrato de aprendizaje?

Si es posible que las personas con discapacidad puedan celebrar contratos laborales o contratos de aprendizaje con cualquier empresa pública o privada, solo que esos contratos tienen unas formalidades especiales adicionales.

b) ¿Cuáles son esas formalidades especiales de los contratos con personas con discapacidad interdictas?

La formalidad especial tiene que ver con la forma de subsanar la “Capacidad Legal”, de la persona interdicta, la cual consiste en que además de la persona interdicta, firma quien representa a dicha persona interdicta.

c) ¿Quiénes pueden firmar el contrato en representación de la persona interdicta?

El contrato lo pueden firmar sus padres o la madre sustituta o funcionario del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, si el interdicto está bajo custodia de dicha institución; o las personas designadas por el juez (ley 1306 de 2009)

2. PÉRDIDA DE BENEFICIOS DE SALUD DE PERSONA CON DISCAPACIDAD DEL RÉGIMEN SUBSIDIADO, AL SUSCRIBIR UN CONTRATO LABORAL O UN CONTRATO DE APRENDIZAJE.

a) ¿Por qué pierden los beneficios de salud las personas con discapacidad del régimen subsidiado al suscribir un contrato laboral o de aprendizaje?

La razón por la cual pierden los beneficios de salud del régimen subsidiado obedece a que en el momento en el que suscriben el contrato laboral o de aprendizaje, automáticamente salen del régimen subsidiado e ingresan como cotizantes, al régimen contributivo del sistema de seguridad social.

b) ¿Cómo se concreta esa pérdida de beneficios en la transición del régimen subsidiado al régimen contributivo de salud?

El artículo 74 del decreto 806 de 1998 y el artículo 10 del decreto 047 del 2000, modificado por el artículo 12 del decreto 783 de 2000, en concordancia con el artículo 41 del decreto 1406 de 1999, dispone que el afiliado que ingrese al régimen contributivo durante los primeros 30 días, solo tiene derecho exclusivamente al servicio inicial de urgencias, con lo cual se afecta gravemente la condición de salud de las personas con discapacidad que vienen con tratamientos médicos y medicamentos especiales con el Régimen Subsidiado de Salud.

c) ¿Qué avances legales se han tenido al respecto, para subsanar esta desprotección de las personas con discapacidad en su salud?

Tanto la ley 1345 de 2009, como la nueva ley estatutaria, la número 1618 del 27 de febrero de de 2013, han reiterado la importancia de que se asegure el derecho a la salud de las personas con discapacidad por parte de las entidades prestadoras de servicios en salud, por ejemplo: El Literal a. del numeral 2, del artículo 10 de ley 1618 de 2013, consagra expresamente: “…. a. Garantizar la accesibilidad e inclusión de las personas con discapacidad en todos sus procedimientos, lugares y servicios"; a su vez el literal e. dispone claramente que las entidades prestadoras de salud debe: "…e. Eliminar cualquier medida, acción o procedimiento administrativo o de otro tipo, que directa o indirectamente dificulte el acceso a los servicios de salud para las personas con discapacidad…”, igualmente el artículo 9 de la ley 1618 de 2013, consagra el derecho a la habilitación y rehabilitación integral de las personas con discapacidad, en su numeral 9 dispone: “…9. El Ministerio de Salud y Protección Social o quien haga sus veces, garantizará la rehabilitación funcional de las personas con discapacidad cuando se haya establecido el procedimiento requerido, sin el pago de cuotas moderadoras o copagos, en concordancia con los artículos 65 y 66 de la Ley 1438 de 2011…”.

d) ¿Qué desarrollos legales se requieren para evitar que las personas con discapacidad pierdan continuidad en sus tratamientos y medicamentos al hacer transición del Régimen Subsidiado al Régimen Contributivo en Salud?

Se requiere una modificación reglamentaria en el artículo 74 del Decreto 806 de 1998, podría ser un parágrafo donde se garantice la atención continua en salud de personas con discapacidad, cuando por razones de una vinculación laboral o por contrato de aprendizaje pasen del régimen subsidiado al contributivo. Modificación al artículo 11 de la Resolución 1747 de 2008, por medio de la cual regula la planilla única de autoliquidación de aportes PÍLA, incorporando como tipo de cotizante al empleado o contratista con discapacidad, como un tipo especial de cotizante, a efectos de que sea posible en la operación administrativa la cotización por período adelantado por parte del empleador o contratante.

3. PÉRDIDA DE BENEFICIOS ESPECIALES DE SALUD DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD DEL ICBF U OTRAS ENTIDADES, CUANDO SUSCRIBEN CONTRATOS LABORALES O CONTRATOS DE APRENDIZAJE.

a) ¿Por qué las personas con discapacidad pierden los beneficios especiales de salud de parte del ICBF u otras entidades cuando firman un contrato laboral o de aprendizaje?

Cuando las personas con discapacidad le notifican al ICBF o la entidad que le viene ayudando con sus tratamientos o sus medicamentos, que van a suscribir un contrato laboral o de aprendizaje, tanto el ICBF o la entidad respectiva inmediatamente suspenden el apoyo en salud. ¿Por qué? ¿Cuál es el fundamento?

b) ¿Cuál es el perjuicio concreto que sufren las personas con discapacidad cuando estas entidades le suspenden sus tratamientos o medicinas?

El perjuicio que sufren estas personas es que al firmar el respectivo contrato, ingresan al Régimen Contributivo de Salud, pero no pueden acceder a medicamentos y tratamientos hasta después de 30 días de la fecha de afiliación, con la cual se desprotege temporalmente la salud y el bienestar de las personas con discapacidad.

c) ¿Qué avances legales se han dado para evitar que se suspendan estos apoyos de salud a las personas con discapacidad?

La nueva ley estatutaria 1618 del 27 de febrero de 2013, le recuerda a las entidades territoriales y al ICBF que las personas con discapacidad tienen derecho a la protección social especial del estado, en concordancia con el artículo 28 de ley 1346 de 2009. El artículo 12 de la ley 1618 de 2013, establece que para la garantía del ejercicio total y efectivo del derecho a la protección social, el Ministerio del Trabajo o quien haga sus veces, adoptarán las siguientes medidas: “…3. Las Entidades Territoriales competentes y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, o el ente que haga sus veces, deberán establecer y/o fortalecer, un programa de apoyo y acompañamiento a las familias de las personas con discapacidad, debidamente articulado con otros programas o estrategias de inclusión, desarrollo social y de superación de la pobreza.

d) ¿Qué acciones legales y ajustes prácticos se deben incrementar para evitar esa desprotección temporal de las personas con discapacidad?

Desde el punto de vista legal, se deben expedir los decretos reglamentarios que hagan efectiva la protección social establecida en el artículo 12 de la Ley 1618 de 2013. Desde el punto de vista práctico, se debe hacer pedagogía a los funcionarios de Entidades Territoriales y del ICBF, sobre la legislación en discapacidad y la obligación especial de proteger a las personas con discapacidad en estas situaciones especiales.

Programa empresarial de promoción laboral para personas con discapacidad. (2014). Pacto de productividad. Recuperado de: http://www.pactodeproductividad.com/pdf/hojasinformativassobrenormatividadeninclusion.pdf

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE VINCULAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

Forma de contratar servicios de discapacitados y beneficios tributarios en cuanto a los aportes de cuotas parafiscales. Contratar a personal con alguna limitación física puede generar a las empresas unos buenos ahorros tributarios y grandes ventajas competitivas. El Estado en su deber de proteger a todos sus habitantes, en especial a aquellos que por su condición física o mental están en una debilidad manifiesta frente a los demás, ha generado una serie de mecanismos para proteger a este sector de la población, desde el campo laboral, educativo, recreativo etc.

Las Empresas que contratan personas con discapacidad ganan en: ? Posicionamiento frente a los diferentes grupos u organizaciones con los que se relacionan, haciendo visible su Responsabilidad Social Empresarial. ? Ambientes laborales más productivos e inclusivos al ofrecer ejemplos de vida a los demás trabajadores, que implican el reconocimiento del otro, respetando así la diferencia y aprendiendo de ella.? Exenciones tributarias y otros incentivos otorgados por la Ley Colombiana. ? Si adelantan sus procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad a través del Programa Pacto de Productividad, recibe adicionalmente asesoría, acompañamiento y capacitación. La Ley 361 de 1997 creó mecanismos para integrar a las personas con alguna limitación, entre ellas una serie de estímulos tributarios y ventajas competitivas para quien les vincule mediante contrato de trabajo:

1. Deducción en la Renta El empleador que contrate Personal con Limitación y que esté obligado a presentar de renta y complementarios, tiene derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta vinculación laboral subsista.

2. Menor Cuota de Aprendices El empleador que esté obligado a cumplir una Cuota de Aprendices, reducirá en un 50% la cantidad de aprendices que debe vincular, si los contratados por él son personas con discapacidad comprobada no inferior al 25%. Por ejemplo, el empleador que debe vincular 10 aprendices puede contratar sólo 5 y con eso cumplir la cuota de aprendices.

3. Ventajas para la empresa en Licitaciones Públicas La persona o empresa que contrate personal con limitaciones será preferido en igualdad de condiciones en procesos de contratación estatal por licitación pública, si la nómina cuenta con mínimo el 10 % de empleados con limitación.

4. Créditos con entidades estatales Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación.

5. Preferencia de sus productos adquiridos por el Estado Las entidades estatales de todo orden, preferirán en igualdad de condiciones, los productos, bienes y servicios que les sean ofrecidos por entidades sin ánimo de lucro constituidas por las personas con limitación. Ojo: la limitación debe ser mayor al 25% pero no es cualquier limitación por parte del nuevo empleado permite acceder a estos beneficios.

La Ley 361 de 1997 establece que la persona con limitación que se contrata debe tener mínimo una limitación no inferior al 25%, lo cual lo puede calificar la EPS o la ARS del Sistema de Seguridad Social en Salud al que se encuentre afiliado la persona que se contrata Forma de contratar servicios de personas con discapacidad y beneficios tributarios en cuanto a los aportes de cuotas parafiscales. Concepto 104736 21 de abril de 2008 Ministerio de la Protección Social Forma de contratar servicios de discapacitados y beneficios tributarios en cuanto a los aportes de cuotas parafiscales. En atención a la comunicación de la referencia, donde consulta sobre la forma de contratación y los beneficios tributarios que tienen las empresas que contraten con personas discapacitadas, esta oficina se permite manifestar: En relación con beneficios para empleadores que contraten personas con alguna limitación, la Ley 361 de 1997, por medio de la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones, señala en sus artículos 31 y subsiguientes: "Artículo 31. Los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta subsista. PARÁGRAFO. La cuota de aprendices que está obligado a contratar el empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados por él son personas con discapacidad comprobada no inferior al 25%".

"Artículo 32. Las personas con limitación que se encuentren laborando en talleres de trabajo protegido, no podrán ser remuneradas por debajo del 50% del salario mínimo legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo caso no podrá ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal vigente". "Artículo 34. El Gobierno Nacional a través del Ministerio de Desarrollo (Instituto de Fomento Industrial - IFI), establecerá líneas de créditos blandos para el funcionamiento y constitución de pequeñas y medianas empresas cualquiera que sea su forma jurídica, dedicadas a la producción de materiales, equipos, accesorios, partes o ayudas que permitan a las personas con limitación desarrollar actividades cotidianas, o que les sirva para la prevención, restauración o corrección de la correspondiente limitación o que sean utilizadas para la práctica deportiva o recreativa de estas personas. Para tener acceso a estas líneas de crédito dichas empresas deberán ser propiedad de una o más personas limitadas y su planta de personal estará integrada en no menos del 80% por personas con limitación.” Adicionalmente, la Ley 789 de 2002 por medio de la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo, establece: "Articulo 13. Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiar. Estarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio Familiar Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que estos no devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes: 1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad. 2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento (25%) debidamente calificada por la entidad competente.

Parágrafo 1º. Las empresas que pretendan contratar conforme a la presente disposición deberán acreditar las siguientes condiciones:

a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durante toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el DANE. Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses causados anteriores a la contratación;

b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de aportes parafiscales a pensiones, salud, riesgos profesionales, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación Familiar.

Parágrafo 2º. El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de los aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de los aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.

Parágrafo 3º. El Gobierno podrá definir períodos de permanencia adicional de los trabajadores beneficiarios de la exención, conforme la duración del beneficio a favor del empleador. En los períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defina para su aplicación, habrá lugar al pago pleno de aportes.

Parágrafo 4º. La exención prevista en este artículo se aplicará siempre que la tasa de desempleo certificada por el DANE sea superior al doce (12%) mientras persista la situación en la respectiva región en la que opere el sistema de Cajas y máximo tendrá una vigencia de 4 años contados a partir de la fecha en que entre a regir la presente ley". Respecto al tipo de contrato que debe realizarse con personas que presenten alguna discapacidad, es preciso señalar que la legislación laboral colombiana establece en el capítulo IV del CST las modalidades que puede revestir el contrato de trabajo, bajo el entendido que reunidos los elementos esenciales del mismo (art. 23 CST) éste existe y quedan las partes sometidas a las normas que regulan la materia. Finalmente, vale la pena señalar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone: "ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”. Bajo tal premisa, se establece de manera clara una estabilidad legal reforzada para quienes padecen una disminución física, sensorial o química que difiere de la incapacidad generada por enfermedad o accidente común, que cuando es superior a 180 días constituye una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo en el sector privado. Respecto a tal estabilidad, se pronunció la Corte Constitucional Sección Quinta de Revisión, Sentencia T-1040 de septiembre 27 de 2001, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil: "...Así, en el artículo 13 de la Constitución establece: "El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se comentan" Estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución, que por su condición física estén en situación de debilidad manifiesta, no son sólo los discapacitados calificados como tales, conforme a las normas legales. Tal categoría se extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una situación de debilidad manifiesta.

Por supuesto, el alcance constitucional de la protección especial depende de la exigibilidad de la carga impuesta al empleador En situaciones como éstas, en principio corresponde al empleador reubicar al trabajador en virtud del principio constitucional de solidaridad, asegurándose unas condiciones de trabajo compatible con su estado de salud, para preservar su derecho al trabajo en condiciones dignas. Sin embargo, el empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de, índole constitucional que lo exonera de cumplirla. En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí:

1) el tipo de función que desempeña el trabajador.

2) La naturaleza jurídica

3) la capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación. (…) Con todo, a pesar de que la garantía constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es susceptible de protección mediante una indemnización. En estos casos, la protección estatal a una estabilidad reforzada opera como garantía de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección imperfecta que otorga una indemnización.

La estabilidad laboral reforzada, como garantía de ciertos derechos fundamentales puede ser objeto de un desarrollo legal específico y la ley puede disponer de diversos mecanismos para garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer que el ejercicio de su facultad de terminar unilateralmente los contratos de trabajo requiera un permiso previo ante una autoridad administrativa, y de crear un mecanismo breve y sumario para obtener el reintegro. Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo, así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales". Por lo tanto, cuando se trate de personas con discapacidades, es claro que para su despido ó terminación unilateral del contrato de trabajo, deberá mediar autorización del Señor Inspector del Trabajo, a fin de que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato, según lo comentado en la Sentencia C-531 de 2000 El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Universidad de Cartagena. (2013). Beneficios de vincular a personas con discapacidad. Recuperada de: http://insercionlaboral.unicartagena.edu.co/detallecontenido/idnoticia/9576/c/empresa/que-beneficios-tiene-vincular-a-personas-con-discapacidad.html

Deducción de salarios pagados a trabajadores discapacitados

Contratar trabajadores discapacitados supone un gran beneficio tributario puesto que el contribuyente puede deducir el doble de lo que le haya pagado por concepto de salario y prestaciones sociales.

Algunas empresas necesitan desarrollar ciertas actividades que pueden ser ejecutadas perfectamente por personas que gozan de alguna limitación física con la misma eficiencia con que las ejecutaría una persona sin discapacidad, por lo que contratarlas no sólo logra solucionar su necesidad de personal satisfactoriamente, sino que logra un importante beneficio tributario que vale la pena aprovechar, sobre todo si consideramos el alto impacto que tiene la carga tributaria en nuestro país sobre la rentabilidad de los negocios.

Este beneficio está contenido en el artículo 31 de la ley 361 de 1997:

“Los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta subsista.” Para acceder a este beneficio hay que cumplir dos requisitos:

Que la discapacidad el trabajador contratado sea de  por lo menos el 25%

Que la situación de discapacidad se mantenga durante el periodo en que se pretende tomar el beneficio.

La deducción del 200% aplica únicamente respecto al pago de salarios y de prestaciones sociales. Los demás pagos relacionados como aportes parafiscales y seguridad social serán deducibles únicamente en un 100%.

Respecto a la  necesidad de que subsista la condición de discapacidad, consideramos que la deducción del 200% aplica por el tiempo que esta se mantenga, y luego la deducción será del 100%, de manera tal que si durante parte del periodo gravable el trabajador no mantiene la condición de discapacidad, ello no impide que se pueda aplicar la deducción del 200% durante el tiempo que sí se mantuvo tal condición. Por ejemplo, es probable que el trabajador haya mantenido la discapacidad durante los primeros seis meses del año 2012. En este caso, se puede hacer la deducción del 200% del valor pagado durante esos seis meses y los restantes seis meses se deducen al 100%.

Riobó, Alonso. (2013, 31 de julio). Impuesto a la renta. Recuperado de: http://www.gerencie.com/deduccion-de-salarios-pagados-a-trabajadores-discapacitados.html

Documental sobre discapacidad: Las limitaciones no están en las personas.

Basados en una experiencia internacional, e invitados por la Fundación Saldarriaga Concha, tres líderes de Colombia asumieron durante cinco horas una discapacidad y realizaron con ella las labores propias de su cotidianidad: Inés María Zabaraín, periodista y presentadora del noticiero CM&, Juan Ricardo Ortega, director de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), y Alejandro Santos, director de la Revista Semana. Ellos demostraron que "las limitaciones no están en las personas".

Recuperado de : https://www.youtube.com/watch?v=GfdQ60ixzcU

En Colombia, el 61% de las personas con discapacidad no recibe ningún tipo de ingreso económico para su subsistencia, es necesario que como sociedad les brindemos más oportunidades laborales

03 de diciembre: Día mundial de las Personas con Discapacidad

-Según la Organización Mundial de la Salud, OMS, en el mundo más de mil millones de personas viven con algún tipo de discapacidad.

-De acuerdo con las proyecciones del Departamento Administrativo Nacional de Estadística, Dane, en Colombia hay alrededor de 3 millones de personas con esta condición, de las cuales el 52% está en edad productiva, pero solo el 15,5% realiza algún tipo de trabajo por el que en su gran mayoría reciben menos de un salario mínimo.

Este 3 de diciembre cuando se conmemora el ‘Día Mundial de las Personas con Discapacidad’, la Fundación Saldarriaga Concha quiere mostrar un balance de la situación laboral que viven casi tres millones de colombianos, y expone los retos y desafíos que tenemos como Estado, empresarios y sociedad.

Las personas con discapacidad anhelan diariamente poder llevar una vida de manera independiente en la que puedan tener soberanía y control de sus propios destinos, actos y pensamientos como cualquier otro ser humano. Para este grupo de la población, contar con un empleo digno representa el poder acercarse a esa independencia, sin embargo, el Estado, la sociedad y las empresas, apenas comienzan a reconocer que estas personas poseen múltiples capacidades que les permiten desempeñarse en diversos roles con calidad y compromiso.

Las proyecciones del Dane a 2012 indican que del total de las personas con discapacidad en el país (2.943.971), el 52,3% está en edad productiva, pero solo el 15,5% de ellas se encuentra realizando algún tipo de trabajo. De igual manera, la entidad señala que solo el 2,5% de este grupo de la población obtiene remuneración de un salario mínimo legal vigente.

Entre tanto, el Registro para la Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad – RLCPD del Ministerio de Salud y Protección Social muestra que hasta octubre de este año se han registrado en el país 882.232 personas con alguna discapacidad. De ellas, el 81% asegura que su condición ha sido motivo para no ser recibida laboralmente. Además, el 61% afirma no estar recibiendo algún tipo de ingreso económico para su subsistencia.

De acuerdo con Soraya Montoya, Directora Ejecutiva de la Fundación Saldarriaga Concha, “Colombia está perdiendo importantes oportunidades de desarrollo social y económico, al desconocer el potencial productivo de las personas con discapacidad, y al no generar suficientes espacios para la inclusión laboral de esta población. Por ello, es necesario realizar un mayor trabajo en la sensibilización sobre el tema  del empresariado colombiano y que como sociedad entendamos que un trabajador no se mide por su condición sino por su capacidad”.

Entre tanto, Alejandra León, Directora del Programa ‘Pacto de Productividad”[1], asegura que para lograr una efectiva inclusión laboral es fundamental que los empresarios brinden oportunidades de trabajo a estas personas y que al mismo tiempo ellas puedan formarse y capacitarse de acuerdo con las necesidades del mundo empresarial.

Para León es importante que las instituciones o entidades encargadas de formar para el trabajo como el SENA, ofrezcan y fortalezcan cada vez más programas de formación para las personas con discapacidad a nivel nacional. “En estos momentos, en  labor conjunta con el SENA se están ofreciendo cursos para la capacitación de personas en aquellos oficios u ocupaciones que están acordes con la demanda de las empresas en las ciudades donde hace presencia Pacto de Productividad”, afirma León, quien agrega que “Se han venido fomentando cursos como auxiliares administrativos, diseño de medios impresos, prensa digital, mantenimiento de equipos de audio y video, servicio al cliente, entre otros”.

Inclusión laboral, una inversión de alta calidad

                                          TENGA EN CUENTA QUE…

Según las conclusiones del informe “Discapacidad en Colombia: Retos para la Inclusión en Capital Humano”, realizado por la Fundación Saldarriaga Concha en 2011, existe un círculo perverso entre la discapacidad y la pobreza pues ésta es más recurrente en los hogares con menores ingresos. Además, las difíciles condiciones de vida que rodean a estas familias generan mayores factores de riesgo (mala alimentación, altos niveles de desatención en salud, escaso acceso a los servicios públicos, hacinamiento, dificultades en saneamiento básico, etc.)  La discapacidad a su vez crea mayores riesgos de pobreza, aparta a la persona de reales posibilidades para generar ingresos al interior de su hogar, y su tratamiento exige múltiples sacrificios económicos por parte de su familia. 

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), las personas con discapacidad tienen más probabilidades de estar desempleadas y generalmente ganan menos cuando trabajan. Esto, obedece al imaginario que aún existe en la sociedad y en el sector empresarial acerca de que una persona en esta condición no puede desempeñar adecuadamente algún trabajo o que de hacerlo no lo haría con los mismos criterios de calidad de aquella que no tiene discapacidad.

Fidel Nieto, coordinador del Departamento de Planeación y Desarrollo Estratégico de Cafam, empresa que actualmente cuenta con una política de inclusión laboral, afirma que esta experiencia les ha permitido descubrir las potencialidades que tienen las personas con discapacidad quienes, de acuerdo con sus capacidades, pueden desenvolverse en el mundo laboral hasta mucho mejor que una  persona sin discapacidad.

“Cafam busca tener profesionales de alto nivel comprometidos con la empresa y estas personas, en el ejemplo nuestro, han demostrado que pueden ser trabajadores de calidad. En las evaluaciones de personal, sus jefes inmediatos han recalcado que son personas que mejoran la productividad, en algunos casos llegan más temprano que las demás, se les puede llegar a tener total confianza y estos resultados nos motivan empresarialmente a seguir contratando personal con discapacidad”, afirma Nieto.

El concepto sobre el cual se mueven las empresas en el mundo es el desarrollo sostenible en el que se articulan el crecimiento económico, la protección del medio ambiente y la responsabilidad social. Lograr la inclusión laboral de las personas con discapacidad iría de la mano con dos de estos tres elementos, puesto que permitir que estas personas demuestren todas sus capacidades traería consigo réditos no solo para las empresas sino también para el Estado y la sociedad.

Luisa María Vallejo, Directora de Recursos Humanos de CO & TEX C.I S.A.S, una compañía del sector textil en Colombia que es aliada de empresas del medio como Arturo Calle, considera que la experiencia de contar con personas con discapacidad en su personal les ha permitido conocer que “Son personas altamente calificadas que desarrollan las actividades y los cargos que existen en la empresa a perfección, su rendimiento es muy bueno y hasta hay casos en los que superan esa deficiencia y pueden llegar a tener un rendimiento mejor que el de aquellas que no tienen discapacidad”.

¿Cómo cambia el concepto de la discapacidad en el trabajo?

Las experiencias vividas por algunas empresas dan cuenta de que contar con personal con discapacidad genera en ellas ambientes amenos, productivos y comprometidos con los propósitos y objetivos de las mismas.

De acuerdo con Fidel Nieto, vincular personas con discapacidad no es solo un tema de voluntad, es algo que requiere del compromiso y de la articulación de la empresa a través de diversas áreas como la de salud ocupacional, gestión humana, jurídica, entre otros, lo cual es un esfuerzo que trae grandes beneficios.

“Las personas con discapacidad cambian los entornos laborales, son entornos mucho más tranquilos, algunas veces son un poco tímidas, algo lógico si se tiene en cuenta que para muchas de ellas es la primera vez que trabajan, pero su trabajo motiva y ayuda a que haya permanentemente un ambiente de respeto entre los empleados”, asegura Nieto.

Entre tanto, Luisa María Vallejo de CO & TEX asegura que mientras  las empresas ejecuten estrategias adecuadas de comunicación, la discapacidad se convierte en un aliada del progreso y la productividad. “Al principio nos daba miedo pensar en el cómo comunicarnos, pero a través de diversas capacitaciones que se hicieron como por ejemplo en lenguaje de señas ha hecho que la experiencia sea enriquecedora”, advierte Vallejo. “El clima laboral mejoró ostensiblemente porque las personas con discapacidad se vuelven un apoyo para el personal, los empleados trabajan mucho más en equipo, colaboran más y están en una actitud constante de superación, lo cual es sinónimo de productividad para la empresa”.

Un aporte al reconocimiento de derechos

“Brindar a las personas con discapacidad oportunidades laborales no es un favor que nosotros las empresas hacemos a la sociedad, por el contrario, es un deber social que debe ser entendido como una oportunidad para crear ambientes laborales para “todos””, con esta afirmación, Julio César Martínez, abogado laboralista y Gerente de Gestión Humana de Colcafé, empresa que hace parte del Grupo Nutresa[2], habla de lo que motiva a la compañía a generar empleos directos para estas personas.

La población con discapacidad tiene derecho a acceder a un empleo digno y a desarrollarlo en igualdad de condiciones con y como los demás, lo que le permitiría adquirir estándares adecuados de vida y de protección social. Ello, está respaldado por un marco legal vigente tanto a nivel mundial como nacional que muchas veces no es atendido por el Estado colombiano de la manera en que debería darse.

                                                          RECUERDE QUE…

Art. 27 Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. “Los Estados partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con los demás, ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado abierto, inclusivo y accesible para ellas…”

Ley 361 de 1997. “Se establecen mecanismos de integración de las personas con discapacidad, además dicta disposiciones en materia de salud, educación y empleo…”

Ley 1346 de 2009. Por medio de la cual se aprueba la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Más allá de que en los últimos años el país ha avanzado en el diseño de políticas públicas enfocadas en la inclusión de las personas con discapacidad y más allá de que existen un sin número de beneficios tributarios para las empresas que vinculen laboralmente a estas personas, aún a este tema le hace falta mucho camino por recorrer.

Para Julio César Martínez, un país como Colombia que cuenta con un alto porcentaje de personas con discapacidad no puede permitirse excluirlas del mundo laboral porque estaría contribuyendo a encerrarlas en un círculo de pobreza que solo incrementaría su condición de discapacidad y de vulnerabilidad.  

“Si como empresa excluimos a las personas con discapacidad del mercado laboral no les estamos permitiendo a ellos ni a sus familias dignificarse y crecer como seres humanos. Entonces, les estaríamos privando de sus derechos, de poder soñar y de realizarse como personas que son”, afirma el Gerente de Gestión Humana de Colcafé

Informar: la ruta para erradicar los imaginarios y miedos empresariales

Especialistas, empresarios y personas comprometidas con el tema de inclusión laboral coinciden en que el sector empresarial conoce poco acerca de las personas con discapacidad, desconocen sus derechos, quiénes son y qué podrían aportar. A ello se suma que a través del ´voz a voz’ se han filtrado mitos, ideas e interpretaciones jurídicas erróneas sobre el tema. Por ello, consideran que en el país debería haber mucha más divulgación y evidencia de los resultados positivos que dejan en las empresas el compartir espacios laborales con personas en esta condición.

Según Soraya Montoya, “En los últimos años el Estado ha realizado esfuerzos significativos para crear incentivos de tipo tributario y de diversa índole así como para modificar la legislación sobre el tema, que no se conocen ampliamente, por ello es necesario que desde el nivel nacional se den a conocer los beneficios y alternativas como el teletrabajo, las exenciones tributarias, y la preferencia en caso de empate en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, entre otros”

                                                             RECUERDE QUE…

De acuerdo con la LEY 361 DE 1997 (artículo 24) los empleadores que contraten personas con limitación tendrán derecho a:

Ser preferidos en igualdad de condiciones en procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos públicos o privados si tienen en sus nóminas un mínimo del 10% de sus empleados con discapacidad.

Tener prelación en el otorgamiento de créditos de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas en los cuales participen personas con limitación.

Beneficios arancelarios a la importación de maquinaria y equipo adaptados o destinados al manejo de personas con limitación.

LEY 361 DE 1997 (artículo 31)

Las empresas que contraten trabajadores con limitación no inferior al 25% y que estén obligados a presentar declaración de renta tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el último año gravable a los trabajadores con limitación.

Disminución del 50% de la cuota de aprendices que está obligado a contratar el empleador si los contratados son personas con discapacidad no inferior al 25%.

De acuerdo con Fidel Nieto de Cafam, “En los empresarios hay un desconocimiento sobre las potencialidades que tienen las personas con discapacidad, muchos de ellos creen que estas personas son enfermas y adicionalmente tienen un desconocimiento legal que genera miedo porque piensan que si contratan a una persona con discapacidad nunca podrán despedirla y si lo hacen esta acción podrá acarrearles sanciones o procesos administrativos que no están dispuestos a asumir”.

El abogado laboralista Julio César Martínez comparte lo expuesto por Nieto y agrega que por ejemplo en el país ha faltado juicio para estudiar a fondo el contenido exacto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. “Este  artículo  si se lee claramente solo hace REFERENCIA a aquellas personas que por su CONDICIÓN fueran despedidas. No obstante, las empresas malinterpretan este contenido y confunden a las personas con discapacidad con aquellas que se accidentan o sufren una enfermedad mientras trabajan. Yo he estudiado muy detalladamente la jurisprudencia frente al tema y no he encontrado la primera demanda de parte de una persona con discapacidad en contra de su empleador”.

De acuerdo con Julio César Martínez, al sector empresarial le hace falta tener más información clara y explícita sobre quiénes son las personas con discapacidad. “Yo he participado en diversos conversatorios con empresarios donde no solo les he compartido la experiencia de Colcafé sino también los he invitado a que esta práctica la implementen en sus compañías. Por ello, continuar movilizando en el país programas como ‘Pacto de Productividad’ puede ir rompiendo estos mitos establecidos por incongruencias lo que permitiría acercar cada vez más a esta población con el mundo laboral”, afirma.

Martínez reflexiona acerca de que “La condición de discapacidad de estas personas no es lo que les hace la vida imposible sino los pensamientos de los demás y a nivel empresarial somos unos convencidos del eslogan de responsabilidad social que dice: “difícilmente las empresas seremos viables en el largo plazo en entornos inviables””, citando a un especialista en el tema, el Gerente de Gestión Humana concluye que “No subsistirán en nuestro medio empresas exitosas con comunidades derrotadas”.

Sobre la Fundación Saldarriaga Concha. Creada en 1973, la Fundación Saldarriaga Concha como entidad de cooperación nacional, invierte recursos, aporta conocimientos y asesoría técnica a iniciativas  y proyectos que mejoren las condiciones de vida y la inclusión social de las personas con discapacidad y las personas mayores en Colombia en educación, empleo y productividad, fortalecimiento organizacional y comunitario, entre otras. Para ello, realiza alianzas con organizaciones públicas y privadas del orden nacional e internacional.

Fundacion Saldarriaga Concha. (2013). En Colombia, el 61% de las personas con discapacidad no recibe ningún tipo de ingreso económico para su subsistencia, es necesario que como sociedad les brindemos más oportunidades laborales. Recuperado de:

http://www.saldarriagaconcha.org/